Recrutamento e Seleção – Diferentes abordagens sobre os setores da sua empresa.

Outro dia eu desenvolvi uma calculadora para um cliente onde calculamos os custos obscuros com o turnover.

Entenda por custos obscuros todos aqueles que não aparecem na contabilidade, como verbas rescisórias, multas, etc.

Para se ter uma ideia, dadas as variáveis daquele cliente, para um funcionário que ganhava R$ 2.500,00 por mês, o custo obscuro, foi calculado em R$ 13.676,56, levando em consideração tudo que se pode imaginar, custos com o processo de recrutamento e seleção, custos com burocracias para demissão e admissão, custos para tocar o dia a dia sem aquele colaborador, perda de produtividade quando o novo colaborador entrar, etc.

Portanto, é fundamental que todas as áreas da empresa compreendam a importância dos processos de recrutamento e seleção, contribuam com ele, evitem delegá-lo apenas para o RH da empresa. Afinal ninguém melhor do que o gestor da área e o “dono da vaga” para avaliar, participar e ajudar no processo.

Costumo dizer que a maioria das empresas contratam as pessoas pelos “C” e o “H” e demitem pelo “A” do CHA.

C = Conhecimento = Ter o saber

H = Habilidade = Saber fazer  

A = Atitude = Querer fazer

Como comentei linhas acima, grande maioria das demissões acontecem por problemas de atitudes, quando as demissões acontecem por problemas de conhecimento e habilidades, fica claro que o departamento “dono da vaga” acabou por se envolver pouco no processo de R&S.

Acredito ser fundamental fazer um processo em que leve em consideração os aspectos técnicos necessários do candidato, como também os comportamentais.

Este segundo bloco dos aspectos sempre são mais difíceis de serem avaliados. Neste caso, recomendo fazer uma entrevista situacional, aquela na qual o candidato, ou candidata, não tem como se preparar para ela.  

Por exemplo, quando eu estava contratando um vendedor, eu perguntava: “você se considera um bom vendedor?”, ao receber a resposta afirmativa, em seguida entregava ao candidato, uma caneta e dizia: “me venda essa caneta!”.

Conforme fosse a abordagem do candidato, o processo já estava encerrado e ele eliminado, pois eu havia criado uma situação para a qual ele não estava preparado e sua abordagem não era adequada para o modelo de vendas que a minha empresa precisava.

Vale a pena ver o vídeo de um processo seletivo com uma entrevista situacional que a Heineken fez, que acabou virando uma peça publicitária.

A mensagem que quero deixar aqui é que a seleção de uma nova pessoa para sua empresa, que potencialmente poderia se tornar presidente da companhia talvez seja uma das coisas mais importantes que pode haver na empresa e cada uma das pessoas, gestores e o departamento de RH devem dar especial atenção e relevância.